2024年勘察设计单位内部管理现状及特点

根据工程勘察设计统计调查制度有关规定，住建部对2023年全国具有工程勘察设计资质的企业基本数据进行了统计，2023年，全国共有29352个具有工程勘察设计资质的企业参加了统计，同比增长6.3%。其中，具有工程勘察资质的企业3081个，占10.5%;具有工程设计资质的企业26271个，占89.5%。

图表：2021-2023年工程勘察行业合同完成额

资料来源：中研普华产业研究院

据中研普华产业研究院发布的《2024-2029年中国工程勘察设计行业市场全景调研与发展前景预测报告》显示：2023年，具有工程勘察设计资质的企业工程勘察新签合同额合计1455.5亿元，同比减少2.3%;工程设计新签合同额合计7290.5亿元，同比增长0.2%;工程总承包新签合同额合计71380.3亿元，同比增长8.5%;其他工程咨询业务新签合同额合计1412.2亿元，同比增长4.3%。

1、品牌建设现状

随着工程勘察设计行业的竞争日益激烈，品牌建设已成为企业提升竞争力的重要手段。品牌影响力不仅是企业综合实力的体现，也是企业在市场中获得更多机会和资源的关键因素。因此，越来越多的勘察设计企业开始重视品牌建设，努力塑造和提升自身的品牌形象。

当前，勘察设计企业的品牌建设已经进入了一个新的发展阶段。根据一些行业观察和分析，勘察设计企业的品牌建设可以大致划分为三个阶段：项目竞争阶段、客户竞争阶段和品牌竞争阶段。目前，大部分企业仍处于项目竞争为主的1.0阶段，部分企业正处于以客户竞争为主的2.0阶段，而少数企业则已经进入到以品牌竞争为主的3.0阶段。在这一阶段，企业以品牌为核心竞争力，通过提供差异化的服务和优质的产品来赢得客户的信任和忠诚。

2、组织模式分析

近年来，国内勘察设计企业规模实力不断增强，通过内生增长和并购重组，涌现出了一大批营业收入过百亿、员工规模上万人、成员单位十余家的工程勘察设计企业集团。如何在新形势下更好地适应外部市场快速变化，实现内部资源的有效统筹，已经成为摆在中国大型勘察设计企业面前一项重要且紧迫的重要课题，而加快引入事业部制组织模式改革，是解决这一课题较为有益的探索。

3、人力资源管理情况

行业内企业人力资源管理的重心正在不断调整，具体表现在两方面：

一是加强人力资源管理与企业战略的联系，以战略为导向优化人力资源管理体系;二是重视人才培养，从绩效管理、人才培养、人才组织方式等多领域推进。

1.人力资源管理从“职能导向”向“业务导向”转变

新常态的市场环境下，勘察设计企业的人力资源管理已不仅仅是职能工作，而是要推动企业战略落地和业务发展，成为勘察设计企业业务发展的内在驱动力。在业务驱动导向下，勘察设计企业将进一步重构人力资源管理功能，逐渐延伸出战略、专业和服务功能，相应地形成以业务伙伴(BP)、专家中心(COE)、共享服务中心(SSC)为支撑的人力资源管理“三支柱模型”。

以业务为导向的人力资源管理模式关键在于始终关注业务目标和指标的达成方式、结果，使人力资源的工作始终围绕业务开展，从而确保人力资源所制订的各项政策、制度和解决方案真正满足业务需要，并确保人力资源的工作成果贯彻落实，帮助业务部门实现业务目标，成为真正意义上的业务伙伴。

2.以战略为导向的人员绩效管理体系正在不断推广

一直以来，行业内绩效管理体系明显以经营目标为导向，考核结果主要作用于奖金测算，表现为考核标准单一、缺乏退出机制等问题难以根除。随着管理基础不断提升，勘察设计企业越来越重视在战略导向下的整体绩效的提升。区别于以薪酬分配导向的绩效管理模式，勘察设计企业将企业战略目标分解，构建基于战略目标的绩效考核指标体系，指标兼具市场性、成长性和创新性，同时，全面绩效管理体系内涵将更为丰富，包括推行绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改进的绩效全过程管理，有效发挥绩效管理对个人和组织绩效改进的作用，并将其运用于薪酬分配、岗位调整、人员聘用等众多方面，推动收入能升能降、岗位能上能下、员工能进能出的机制和环境的形成。

3.人才激励方式趋向多元化，组织方式更富有创新性

随着人力资本权益性价值逐步放量，很多勘察设计企业开始在治理结构层面探索针对核心人才的权益性激励与发展机制，内部创业平台、合伙人及股权激励等多种方式被广泛关注。

内部创业机制包含多种类型，常见的形式有两种：一种是划小业务单元，给予团队充分决策权并实现利益共享，构建内部细胞组织;另一种是利用互联网技术改造原有的工作平台，促进人力资源的开放性和自由化，构建内部商业市场化的工作平台。在内部创业平台上实现内、外部资源交汇，勘察设计企业仅需保留有限数量员工，但可通过大量开发外部社会资源实现工作目标。

合伙人模式是近两年行业内企业主推的一种激励机制，借鉴合伙制企业的运作模式，在不改变企业性质的基础上建立内部经营合伙人制度，包含合伙人平台、股权设置、进退升降、权责收益、管理机制等内容。

股权激励包括股权、期权、虚拟期权、业绩分红等多种激励方式，作为长期激励中最为常见的方式，股权激励将骨干人才激励与企业经营业绩有机结合，充分发挥人才主观能动性。

4.人才培养逐步体系化、工程化、持续化，形成完整体系

随着企业战略转型的推进，关键人才成为推动生产、发展的核心要素。勘察设计企业逐步兴起自主构建企业大学，企业对于关键人才的培养逐步体系化、工程化、持续化。体系化体现在部分勘察设计企业除建立企业层面的企业大学之外，还筹建一批群体性培训班，特定群体可通过持续性的定制化学习提升相应能力;工程化体现在将人才培养作为耗费巨大人力、财力、精力的重要工程进行管理，比如适用于后备人才的雏鹰计划、适用于室主任的雄鹰计划等;持续化体现在时间跨度较长，有的可能需要在若干个年度来实施。

按自身特点建立的企业大学将更契合勘察设计企业对于人才发展的战略性需求，为员工建立完善、配套的培训机制，使其对自己的岗位晋升通道有详尽了解，也将充分调动员工的工作积极性，培养对企业的归属感与忠诚度。

企业大学的建立一般要分层级实施。首先，进行企业大学的战略定位。确定运营模式、组织架构及营销策略;其次，策划企业大学的核心内容。其中包括课程培训体系、培训讲师体系、培训评估体系及信息知识管理体系等;最后，实施企业大学的管理工作。支撑以上架构顺利开展的是培训的财务规划、日常运营、流程制度及场地设施管理工作等。

4、信息化建设现状

信息技术就是生产力，信息化建设是现代化建设的重要组成。当前，以实现工厂及建筑设计、企业运营和项目管理等系统的集成化和智能化，实现工厂及建筑生命周期的信息管理，建立集成应用系统和协同工作平台的IT应用新理念或目标，己在行业形成共识，国内一些大型工程公司，由于与国际先进管理模式接轨较早，工程项目管理和总承包(ITC)实践较多，已建立了较为完善的适应工程公司运作模式的信息纂础设施，有力地支撑了信息的交换、共享以及信息技术的广泛应用，促进了工程项目的高效实施和企业的良性发展。但是，在业内企业中信息化水平发展状况不均衡、推进措施及力度存在明显差距的问题仍没得到所期望的改观。尚没有落实到位的企业尤其是CIO要积极推动尽快解决，并且增强软件知识产权意识，自觉加强保护及安全行为，张化法治观念，顺应新常态要求，抓住我国经济建设调结构、转方式深化改革的历史机遇，奠定有利于企业提质增效、转型升级、健康发展的基础。