2016服装行业：求职现状趋势分析
中国服装网 2016/10/24 责任编辑:NiuLi
对于中国经济重要的一部分——服装产业来说，改革是唯一出路。在新技术、新经济、新人类，以及新需求的影响下，中国服装行业的招聘求职市场又会呈现怎样的一番景象?
雇主招聘需求依然旺盛创意型、专业型、复合型人才紧缺
据CFW针对企业人才引进总量的调查显示，52%企业2016规划人才引进总量多于去年，27%的企业较去年持平，人才需求依然旺盛。另据2016企业招聘需求最大职位调查显示，市场营销、设计开发、工业工厂、技术工艺类等四大岗位人才需求热度最高。
随着产业调整、转型逐步深入，企业竞争日益激烈，行业企业正在着力寻求员工多元化。相比过去一味的请进来，现在则更加强严格筛选，确保所需要人才的技术含金量和工作能力能为企业创造更多福祉。从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”，关键人才的重要性进一步凸显，企业更倾向引进胜任力、执行力、团队协作力强的价值型人才。
有如当前的服装营销人才除要知晓市场营销，还需领会服装设计、服装市场，甚至是国际服装潮流，才能为服装营销作出准确判断。又如设计开发类岗位，资历浅、经验缺乏的服装设计师、设计师助理人才不乏其数，但企业需求的复合型设计管理人才、主力及资深设计人才、高素质买手人才引进难度极高。
一线城市仍为主流向地，二三线人才回流持续，且吸引力增加
北上广深作为中国服装产业汇集中心区域，以其广阔的时尚视野和发展机会，相对良好的文化和经济环境，一直吸引着人才眼球，但随着高房价、高压力、高生活成本的影响以及一线城市人力资源的集中甚至饱和，人才竞争激烈程度持续加剧，在面临个人发展前景抉择衡量的时候，越来越多的人才将会理性分析选择。
随着二三线城市服装产业的发展，巨大市场资源的开拓以及产业结构的逐步优化升级，从珠三角到长三角，从渤海湾到中西部，二三线城市充满了经济发展张力，就业岗位呈逐年增加趋势。另有逐步提升的工资水平、个人发展的巨大潜力空间、居住环境的优化以及求职者就业观念的变化等等也为二三线城市带来机会。针对“十三五”期间人才流向地调研也显示，56%企业认为行业人才会更多流向“二三线城市”。
薪酬增幅持续放缓管理体系更趋多元化、灵活化
2015年，受诸多经济因素影响，加之不断加剧的市场竞争压力以及不断攀升的人力成本，使得更多企业在调薪方面延续了审慎的态度，平均涨幅在8%以内，预计2016年度大部分企业整体薪酬平均增幅仍将更多维持现有水平或略有下降。
伴随着新生代员工加入职场，同时工作精细化程度的提高、企业业务策略和工作重心调整频率增加等因素的到来，传统的按资历和行政级别的付酬模式、固定工资制、只上不下的工资制以及岗位薪酬制等模式单一的薪酬管理制度已不再适用于
快速发展和寻求转型突破的企业，更多企业开始尝试着以不同的层级、职类和部门来区分的多元化、灵活化的薪酬管理体系。除拉大内部薪酬差距、提高绩优员工涨幅，以能力付薪等，各种单项奖金、即时奖励、薪酬套餐等接地气，体验性好的人力资源管理机制将会在企业里得到更多的应用。
发现人才变得越来越容易，向人才销售变得越来越困难
随着互联网和社交媒体越来越发达，找到一个胜任做这项工作的人是相对容易的，“销售”反倒变成了招聘中最困难的部分。失业率的下降和就业机会的增多，使得顶级候选人拥有太多选择和Offer，虽然“薪酬福利”依然位列求职第一驱动;但新生代雇员对“兴趣和能力”、“工作内容和要求”等个性化、自由度的诉求特征也越发凸显，以至于招聘官需要开发更优秀的销售技巧，去说服他们申请岗位，参加面试。
创造工作与生活的平衡，是当下人力资源关注热点之一
“工作节奏和作息”、“工作与生活的平衡”问题近年来越受雇员群体关注，主要表现为：26-35岁正处于作为家庭、经济高压时期的雇员;从职位职级上看，主要集中于中层管理者、技术工艺、终端零售类岗位;从性别上看，女性表露出了更为明显的平衡需求。一方面是客观存在的工作节奏和作息问题，另一方面是雇员更多表现对生活的享受和娱乐，企业如何为员工创造“工作与生活平衡”的条件，引导和帮助员工做到“工作与生活平衡”，同时提高工作效能，促进企业发展，是当下人力资源关注的热点之一。
工匠精神登上政府工作报告，高级技术型人才更显大热
在互联网时代下，制造业的社会地位受到了一定程度的削弱，有些人认为再提“工匠精神”已经落伍。但正如《中国制造2025》所指出的，制造业是国民经济的主体，是科技创新的主战场，是立国之本、兴国之器、强国之基。目前我国制造业还存在着大而不强、产品档次整体不高、自主创新能力弱等问题。要实现《中国制造2025》确定的目标和任务，从“制造大国”变为“制造强国”、从“中国制造”转向“中国智造”，尤其需要培育和弘扬“工匠精神”。
对于转型升级中的服装产业而言，普通技工的紧俏及高技能人才的紧缺，技能人才年龄老化、青黄不接的情况早已给企业发展带来很大困难。技能人才的引进已成为企业人才战略规划的重点之一，高素质、专业化、经验型、高职称技能人才为企业吸纳热点。“工匠精神”的突出，中国服装原创设计的持续推动及对技术工艺提出的更高要求，势必让CAD/制版/样版师、量体师、工艺师、样衣工等高级技术型人才更显大热。
全球化进程稳步发展海外人才队伍建设不容回避
加工制造、服装设计的海外转移，跨境并购的风生水起，近年来，越来越多的服装企业走出国门，参与全球化市场。如何招募和管理海外人才，成为摆在服装企业家面前不容回避的课题。面对发展程度不同的国家和市场，服装企业如何建立相应的人才招聘和管理体系;如何选拔合适的区域开拓者;如何对海外员工进行绩效考核等。
发达国家的人才有文化优越感。他们在知识、管理和经验上比国内人才专业，成熟度高。中国企业在发达国家难以吸引和保留一流人才，原因主要是企业的知名度、薪酬，缺乏一定的吸引力。对于管理发达国家人才，首先需与海外员工成为伙伴，尊重他们。第二，中国的服装企业要打破玻璃天花板。通过三到五年的合作，与发达市场的当地员工建立了一定信任基础后，公司推行人才的本地化。第三，安排国际人才调回中国总部一段时间，比如1到3个月，让他了解母公司在中国市场的认同度和声望，了解中国文化和中国消费群体的现状。
对于发展中国家市场，如果中国服装企业的管理系统和思想在当地比较容易被接受，可以外派员工担任当地市场的负责人，并将企业管理移植到当地。HR负责人可选本地人，他们比较了解当地的法律和规范。但发展中国家的最大挑战是人才质和量的缺乏。作为生产外迁的企业，需注重跟单与质检的管控。
中国服装原创设计的持续推动及对技术工艺提出的更高要求，秉承“工匠精神”，才能走得更好。
雇主招聘需求依然旺盛创意型、专业型、复合型人才紧缺
据CFW针对企业人才引进总量的调查显示，52%企业2016规划人才引进总量多于去年，27%的企业较去年持平，人才需求依然旺盛。另据2016企业招聘需求最大职位调查显示，市场营销、设计开发、工业工厂、技术工艺类等四大岗位人才需求热度最高。
随着产业调整、转型逐步深入，企业竞争日益激烈，行业企业正在着力寻求员工多元化。相比过去一味的请进来，现在则更加强严格筛选，确保所需要人才的技术含金量和工作能力能为企业创造更多福祉。从“人力资源管理”到“人才管理”，从“效率式量变”到“效果式质变”，关键人才的重要性进一步凸显，企业更倾向引进胜任力、执行力、团队协作力强的价值型人才。
有如当前的服装营销人才除要知晓市场营销，还需领会服装设计、服装市场，甚至是国际服装潮流，才能为服装营销作出准确判断。又如设计开发类岗位，资历浅、经验缺乏的服装设计师、设计师助理人才不乏其数，但企业需求的复合型设计管理人才、主力及资深设计人才、高素质买手人才引进难度极高。
一线城市仍为主流向地，二三线人才回流持续，且吸引力增加
北上广深作为中国服装产业汇集中心区域，以其广阔的时尚视野和发展机会，相对良好的文化和经济环境，一直吸引着人才眼球，但随着高房价、高压力、高生活成本的影响以及一线城市人力资源的集中甚至饱和，人才竞争激烈程度持续加剧，在面临个人发展前景抉择衡量的时候，越来越多的人才将会理性分析选择。
随着二三线城市服装产业的发展，巨大市场资源的开拓以及产业结构的逐步优化升级，从珠三角到长三角，从渤海湾到中西部，二三线城市充满了经济发展张力，就业岗位呈逐年增加趋势。另有逐步提升的工资水平、个人发展的巨大潜力空间、居住环境的优化以及求职者就业观念的变化等等也为二三线城市带来机会。针对“十三五”期间人才流向地调研也显示，56%企业认为行业人才会更多流向“二三线城市”。
薪酬增幅持续放缓管理体系更趋多元化、灵活化
2015年，受诸多经济因素影响，加之不断加剧的市场竞争压力以及不断攀升的人力成本，使得更多企业在调薪方面延续了审慎的态度，平均涨幅在8%以内，预计2016年度大部分企业整体薪酬平均增幅仍将更多维持现有水平或略有下降。
伴随着新生代员工加入职场，同时工作精细化程度的提高、企业业务策略和工作重心调整频率增加等因素的到来，传统的按资历和行政级别的付酬模式、固定工资制、只上不下的工资制以及岗位薪酬制等模式单一的薪酬管理制度已不再适用于
快速发展和寻求转型突破的企业，更多企业开始尝试着以不同的层级、职类和部门来区分的多元化、灵活化的薪酬管理体系。除拉大内部薪酬差距、提高绩优员工涨幅，以能力付薪等，各种单项奖金、即时奖励、薪酬套餐等接地气，体验性好的人力资源管理机制将会在企业里得到更多的应用。
发现人才变得越来越容易，向人才销售变得越来越困难
随着互联网和社交媒体越来越发达，找到一个胜任做这项工作的人是相对容易的，“销售”反倒变成了招聘中最困难的部分。失业率的下降和就业机会的增多，使得顶级候选人拥有太多选择和Offer，虽然“薪酬福利”依然位列求职第一驱动;但新生代雇员对“兴趣和能力”、“工作内容和要求”等个性化、自由度的诉求特征也越发凸显，以至于招聘官需要开发更优秀的销售技巧，去说服他们申请岗位，参加面试。
创造工作与生活的平衡，是当下人力资源关注热点之一
“工作节奏和作息”、“工作与生活的平衡”问题近年来越受雇员群体关注，主要表现为：26-35岁正处于作为家庭、经济高压时期的雇员;从职位职级上看，主要集中于中层管理者、技术工艺、终端零售类岗位;从性别上看，女性表露出了更为明显的平衡需求。一方面是客观存在的工作节奏和作息问题，另一方面是雇员更多表现对生活的享受和娱乐，企业如何为员工创造“工作与生活平衡”的条件，引导和帮助员工做到“工作与生活平衡”，同时提高工作效能，促进企业发展，是当下人力资源关注的热点之一。
工匠精神登上政府工作报告，高级技术型人才更显大热
在互联网时代下，制造业的社会地位受到了一定程度的削弱，有些人认为再提“工匠精神”已经落伍。但正如《中国制造2025》所指出的，制造业是国民经济的主体，是科技创新的主战场，是立国之本、兴国之器、强国之基。目前我国制造业还存在着大而不强、产品档次整体不高、自主创新能力弱等问题。要实现《中国制造2025》确定的目标和任务，从“制造大国”变为“制造强国”、从“中国制造”转向“中国智造”，尤其需要培育和弘扬“工匠精神”。
对于转型升级中的服装产业而言，普通技工的紧俏及高技能人才的紧缺，技能人才年龄老化、青黄不接的情况早已给企业发展带来很大困难。技能人才的引进已成为企业人才战略规划的重点之一，高素质、专业化、经验型、高职称技能人才为企业吸纳热点。“工匠精神”的突出，中国服装原创设计的持续推动及对技术工艺提出的更高要求，势必让CAD/制版/样版师、量体师、工艺师、样衣工等高级技术型人才更显大热。
全球化进程稳步发展海外人才队伍建设不容回避
加工制造、服装设计的海外转移，跨境并购的风生水起，近年来，越来越多的服装企业走出国门，参与全球化市场。如何招募和管理海外人才，成为摆在服装企业家面前不容回避的课题。面对发展程度不同的国家和市场，服装企业如何建立相应的人才招聘和管理体系;如何选拔合适的区域开拓者;如何对海外员工进行绩效考核等。
发达国家的人才有文化优越感。他们在知识、管理和经验上比国内人才专业，成熟度高。中国企业在发达国家难以吸引和保留一流人才，原因主要是企业的知名度、薪酬，缺乏一定的吸引力。对于管理发达国家人才，首先需与海外员工成为伙伴，尊重他们。第二，中国的服装企业要打破玻璃天花板。通过三到五年的合作，与发达市场的当地员工建立了一定信任基础后，公司推行人才的本地化。第三，安排国际人才调回中国总部一段时间，比如1到3个月，让他了解母公司在中国市场的认同度和声望，了解中国文化和中国消费群体的现状。
对于发展中国家市场，如果中国服装企业的管理系统和思想在当地比较容易被接受，可以外派员工担任当地市场的负责人，并将企业管理移植到当地。HR负责人可选本地人，他们比较了解当地的法律和规范。但发展中国家的最大挑战是人才质和量的缺乏。作为生产外迁的企业，需注重跟单与质检的管控。
中国服装原创设计的持续推动及对技术工艺提出的更高要求，秉承“工匠精神”，才能走得更好。