电池企业薪酬现状及离职情况分析 电池行业发展趋势规模调研

电池行业员工薪酬水平如何？未来提升空间大吗？截至2018年4月26日，已有上海、辽宁、新疆、江西、西藏、广西、云南和山东8省市上调了2018年最低工资标准。从各地调整的数据看，上海月最低工资达2420元。在电池制造业，材料成本占整个售价的50%到60%，加上3~10%的人工成本，还有财务成本5%，管理成本3%左右，其他就靠规模化减低成本了。

越大的电池企业，内部的薪酬差距越大，尤其是核心人员，大型上市企业，管理层的薪酬是几十万、上百万元，这与一般员工几千元的工资差距非常大。而对于一般的中小型企业来讲，大部分的员工工资都集中在万元以下，管理层的数量不多，员工间的差距不会太大。

从电池企业各职位的平均薪酬来看，同部门的薪酬差距最大的为7965元/月，将近相差8000元，相差最小的为630元/月。不同部门薪酬差距最大达到10792元/月，相差超过了一万元。其实不止是电池企业，几乎所有的企业的薪酬差距最大都能达到上万元，这是非常普遍的现象，也是非常正常的现象。

电池行业发展趋势规模分析

随着人们消费者需求的多样化发展，定制生产的需求日益增加，制造企业的自动化水平也相应提高，与此同时，随着人工成本持续上升和人口红利逐渐消失，提高自动化水平也是企业降低生产成本的有效途径。锂电池的研究，也促进了非水体系电化学理论的发展。除了使用各种非水溶剂外，人们还进行了聚合物薄膜电池的研究。锂电池广泛应用于水力、火力、风力和太阳能电站等储能电源系统，邮电通讯的不间断电源，以及电动工具、电动自行车、电动摩托车、电动汽车、军事装备、航空航天等多个领域。

锂电池具有电压高、体积小、质量轻、比能量高、无记忆效应、无污染、自放电小、寿命长等优点，其应用已经渗透到民用以及军事应用的多个领域，包括移动电话、笔记本电脑、摄像机、数码相机等强调轻薄短小、多功能的便携式电子产品应用上迅速普及。从我国的国情看，真正具有自主知识产权的国民经济支柱型产业比重很低。在发展国民经济的道路上，仍然缺乏具有战略意义的具备自主知识产权的并有核心技术的产业，这就使我国的工业化发展仍然给人以"世界加工厂"的印象。而加速发展锂动力电池产业化，走自主知识产权发展的道路，有利于打造国民经济发展的支柱产业，从而提高我国的综合竞争能力。

随着国家政策的逐渐落地，以及未来锂电池生产技术提升、成本下降、新能源汽车及配套设施的普及度提高等，新能源汽车的动力电池需求将保持增长，从而推动锂电池行业整体市场规模的扩张。总体而言，锂离子电池凭着自身性能优势和快速下滑的价格，市场规模逐步扩大，而需求增长直接导致行业产能扩张、制造成本下降，又反过来刺激市场需求进一步提升，行业规模仍有继续扩大的空间。

电池企业薪酬现状分析

受惠于政策，国内新能源汽车市场迎来向好发展，从而将拉动对高端动力锂电池的需求。新能源汽车产销两旺，拉动电池需求量，企业订单将源源不断。而在电池行业中，基层工作人员的福利待遇也是大众关注的焦点。

对于电池企业来讲，技术人员对于企业是非常重要的，尤其是在公司时间长的“元老级”的人，这些人不仅具有高技术和丰富的经验，而且对企业的生产技术及问题都非常了解，可以说能决定企业产品品质的走向。其次企业的管理层也是电池企业的核心层级，例如总经理、部长等管理阶层，这些管理层的管理方法和管理理念直接影响企业的运行方式，同时他们的决策也直接影响企业的发展前景。

据了解，电池行业中，技术研发部门的人均工资为11760元/月，生产管理部门的人均工资为6123元/月，品质质检部门的人均工资为7103元/月，外贸销售部门的人均工资为5373元/月。部门总收入和部门人员的数量有直接的关系，同时部门的人员变动一般在年中、年初或年尾的时候变动比较大。

认为要建立起一个合理、科学的电池行业薪酬系统，首先应当从企业的经营战略出发来确定企业的人力资源战略。比如，企业想在两年内利润翻番，一般来讲，为达到这个目标，企业需要一支强大的销售队伍，这支队伍应该是市场上最优秀的。相对而言，企业的文秘人员可能不需要是最好的，而且假设此时人才市场上文秘人员的供应量很大。于是，企业的人力资源政策可以是吸引、保留、激励最好的销售人员和一般的文秘人员;而薪酬政策是向销售人员支付市场75%分位以上的薪酬，向文秘人员支付市场中等偏下水平的薪酬。总之，根据企业不同的经营战略和相应的人力资源战略，会相应产生不同的薪酬战略来进行配合，薪酬报告为企业的薪酬战略提供有用信息。

根据中研普华研究院《2018-2023年电池企业薪酬现状分析与未来趋势预测报告》显示：

电池行业薪酬激励性

第四节 主动离职率

图表：2016-2018年上半年全国规模以上电池制造业离职率

数据来源：中研普华产业研究院

离职率是企业用以衡量企业内部人力资源流动状况的一个重要指标，通过对离职率的考察，可以了解企业对员工的吸引和满意情况。离职率过高，一般表明企业的员工情绪较为波动、劳资关系存在较严重的矛盾，企业的凝聚力下降，它可导致人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)、组织的效率下降。但并不是说员工的离职率越低越好，在市场竞争中，保持一定的员工流动，可以使企业利用优胜劣汰的人才竞争制度，保持企业的活力和创新意识。

三维离职率计算与分析法是一套基于企业员工分类，进行多维度的离职率计算与分析法。所谓三维离职率就是指企业的综合离职率、新员工离职率、老员工离职率。该方法通过针对企业员工性质分类，对离职情况进行多维度分析，找出企业在人力资源管理中的不足，从而可以针对性的进行改进。

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