服装行业：专业技能人才短缺 呼唤何种人才

全球服装行业*研究：专业技能人才短缺

根据全球时尚创新公司Alvanon最近对时尚行业高管的调查显示，服装零售和生产行业中拥有特定专业技能的人才短缺，引发了新一轮的“人才争夺战”。

Alvanon与13家服装公司合作，对642名供应链中的高管、HR经理、行业从业者和员工进行了调研，其中在管理层或以上工作的人占64%。他们中有三分之一来自北美，三分之一的亚太地区，四分之一的中南美洲，其余来自欧洲和其他*。Alvanon询问了他们关于服装行业内技能差距、学习和人才发展需求等问题，并制成了《2018年服装行业的从业者专业技能调查》报告。

报告发现，62%的受访者表示，他们正在努力填补产业链条上专业技能员工的岗位。因此，时尚零售商、品牌、生产商和供应商都面临着关键专业技能人才短缺的问题。

一些企业现在将招聘比作战场，童装零售商Carter’s采购经理SarahMcConnellHays表示：“我们正在为人才而战。”

公司未能提供必要的员工培训

此外，数据进一步表明，有91%的受访者认为培训对员工的专业发展至关重要，而88%的受访者表示，这对维持工作满意度也很重要。

报告认为，现在企业的当务之急包括弄清楚如何吸引员工并提供专业发展的更多机会。只有16%的受访者表示，他们所工作的公司最近在员工中进行了技能评估，这意味着企业并不完全了解员工可以提供什么以及他们仍然缺乏什么技能。

Alvanon*执行官JaniceWang表示：“人力资源专业人员并不真正知道如何进行技能评估，因为他们不了解那些专业技术技能。因此，许多公司要求拥有某些技能的员工评估其他职位较低的员工是否已经掌握了这种技能。但这是额外的工作，更不用说它会导致团队中的尴尬局面。”

报告显示，大多数公司没有拨出足够的资金用于培训。只有49%的管理人员和50%的管理层以下员工表示，他们在过去的12个月里参加了某种公司拨款的培训。不到30%的受访者认为，培训预算在过去两年中有所增加，38%的受访者认为，未来的预算不太可能增加。

JaniceWang认为：“考虑到千禧一代因为会希望在自己的职业生涯中得到满足感，他们比上一代人更频繁地更换工作，缺乏内部培训会直接影响自己的职业发展。与十年前相比，今天的差异在于员工希望学习并继续受到挑战，他们有好奇心。”

但为什么公司在培训方面投入如此之少?54%的受访者认为时间限制是主要障碍。Alvanon还得出结论，许多企业缺乏明确的方法来衡量他们提供或赞助的课程是否具有效果。报告中写道：“没有一致的方法来衡量培训成功与否。38%的人关注员工满意度，36%的人关注生产率的提高，24%关注KPI(关键业绩指标)。”

在接受过公司培训的受访者中，只有不到一半的人表示对培训满意，24%的受访者表示自己“非常不满意”或“不满意”。让他们不满意的原因：首先，培训时间太多或不够。第二，员工认为他们需要的技能与他们提供的课程之间也存在一种被忽视的差异。许多受访者抱怨他们接受过领导能力和软技能培训，而他们真正缺乏的是技术技能。例如，在调查中的产品开发经理绝大多数都提到需要更多关于特定*实践和案例研究的实用课程。

Alvanon执行董事CatherineCole表示：“学术机构仍然专注于时装行业光鲜的一面。学生毕业时会想成为一名时装设计师，而实际上他们不了解商业和技术方面的事情。”

这个问题在内衣行业尤为明显，因为其产品结构复杂，需要更多的专业知识。调查中的一位受访者——CloverGroup*执行官AngieLau表示：“我们的员工在学校学到的东西与工厂的现实工作之间存在巨大差距。”

JaniceWang表示：“设计和制作环节之间经常存在误解，因为学生没有与服装工厂有过实际的合作。在学生提出制作要求时，工厂的回答是：‘我不能缝那个’，或者样衣生产方会说：‘如果我这样做，就需要更多的面料，成本更高。’”

外包是导致该问题的主要因素之一。JaniceWang表示：“当你把一切都外包到别的*时，本国的服装行业就会停滞不前。举个例子，美国北卡罗来纳州曾经有多家大型纺织品生产商。但是，如果你现在去那里，你会发现业内很多人的技能落后了15年，这是因为他们把工作外包到了中国。”

随着美国婴儿潮一代(拥有某些特定专业技能突出的一代人)开始退休，人们的担忧变得更加强烈。38%的受访者提到，退休员工是他们工作中的中流砥柱。千禧一代目前约占劳动力的35%，但预计到2025年他们将占到75%。

JaniceWang强调：“我们意识到，通过提高员工的专业技能来提升整个服装行业是供应链中所有参与者共同承担的责任。”

纺织服装行业呼唤何种人才

纺织工业作为我国传统支柱产业、重要民生产业和创造国际化新优势的产业，目前，从业人员已达到2300多万人，产业用纺织品也已界入战略性新兴产业。由此可见，要实现“从世界纺织大国向纺织强国转变”的宏伟目标，就必须要有强有力的人力资源支撑。

为增强职业教育人才培养的实用性和针对性，教育部纺织服装行业指导委员会在实地走访、发放调查问卷、查找文献资料的基础上，编撰了《纺织服装行业人才需求与专业设置指导报告》，系统分析了我国经济转型和结构调整对纺织服装行业职业岗位变化和人才需求的影响，及其对纺织服装类职业院校专业设置的指导意见和建议。

纺织服装行业发展趋势及职业教育现状

过去几年，我国纺织服装行业总体处于“调结构、稳增长”的阶段，行业总体发展平稳，部分指标稳中有升。就行业发展趋势来看，一是虽然目前扩大内销仍是我国纺织行业发展的重要动力与手段，但未来必然步入一种以高科技为支撑、创新为动力、高附加值为目标、内外销一体的综合发展的新常态;二是纺织行业结构调整持续深入;三是目前我国纺织产业整体有从东向西转移的趋势。

对我国纺织服装行业职业教育发展现状及规模布局的调研显示，近三年来，服装设计与工艺、服装制作与生产管理专业是中职学校中开设数量最多的专业;高职院校中开设服装设计专业最多，现代纺织技术、纺织品检验与贸易、染整技术等专业开设的也较多。同时，对纺织服装类重点专业就业情况的调研显示，各重点专业毕业生选择的就业岗位以中型以上企业为主;近三年纺织类专业就业率基本稳定在98%左右，大部分专业薪酬水平维持在2500-3000元区间;近三年服装类专业就业率基本稳定在97%左右，就业初期薪酬在2500元左右。

纺织服装行业人力资源状况及需求

当前，我国纺织服装行业人力资源的现状，从文化层次来看，初中及以下人才占到总人数的83.3%，纺织服装企业近三年录用的毕业生中，中高职毕业生比重最大，占到总量的78%，本科及以上学历人员相对较少，这说明纺织业转型过程中，人才短缺已经从单纯的劳动力短缺，上升为人力资源结构性失调。从薪资水平来看，纺织类企业中纺织品检验与贸易、染整技术专业毕业生的薪资水平相对较高，有40%以上的企业月薪资可达到3500元以上;服装类企业中薪酬最高的是服装陈列与展示专业毕业生，70%以上的企业给出的月薪资待遇在3500元以上。

调查显示，我国的纺织服装企业中大型企业较少，民营企业、中小型企业占到总量的90%以上，“设计师”和“熟练工”是这些企业最缺乏的人才，生产与贸易结合、设计与管理结合的复合人才则更为紧缺。其中，纺织企业大量紧缺的还是基层操作人员，占需求人员总数的47%，接下来紧缺的依次是生产技术人员、营销人员、管理人员和设计人员;服装企业则对制版师和工艺技师等高技能人才需求量最大，占比56%，且呈逐年上升趋势。这些企业普遍要求新进毕业生除了具有较强的实践能力外，还要具有职业稳定性，具备基本的职业文化素养，对企业诚信、忠诚，同时具有团队协作、创新精神，因为这类人员的可塑性强、有发展空间，并且用得上、留得住。

对纺织类职业院校专业设置的指导意见和建议

职业教育利益相关方包括职业院校、企业、学生及家长、教育主管部门、行业协会、政府，根据以上调研，报告从各方的独特视角出发，对职业院校的专业设置也给出了指导意见和建议。

第一，适应产业结构调整的需要。未来纺织工业吸纳就业的总趋势是高工资、高创造力，面对纺织业转型人才需要的紧迫性，纺织服装类职业院校应顺应行业结构调整、产业升级的趋势，在专业设置及专业人才培养规格上与之相适应，做精现代纺织技术染整技术、服装制版与工艺等技术类专业，重点发展服装设计、纺织品设计等设计类专业及服装营销与管理、纺织品检验与贸易等终端贸易类专业。

第二，满足区域经济建设的需求。专业建设要适应区域产业集群的特点，因地制宜，根据各地区的产业特点，凝练本地区专业的特色，实现同校各类专业的错位发展，避免不必要的重复建设，同时根据产业集群发展的趋势，精心培育重点专业，构建相应专业群。

第三，加强专业设置与新兴产业的对接和融合。在“互联网+”的背景下，电子商务将是改变纺织产业未来的重要方式，因此专业建设除了要关注本行业的发展现状及趋势，还要把握住产业发展的新机遇，推动移动互联网与纺织服装制造业结合，加快纺织电子商务的发展。建议结合“互联网+”的需求，新增“纺织电子商务”专业。

第四，校企合作共建，提升专业建设内涵。深入探索校企合作的长效机制，实施“校企共育、能力递进、技能对接”的人才培养模式，促进专业与产业对接，构建基于工作过程系统化的课程体系，建设集“教学、生产、研发、培训”于一体的具有较强服务功能的实习实训基地，打造一支“双师素质、专兼结合、研发能力强”的教学团队，建立人才培养质量考核与评价反馈体系。比如服装设计、服装制版与工艺、纺织品检验与贸易专业因需求较大，毕业生就业率稳定，未来这些专业还会有较好的就业前景，各校需稳定规模，探索“现代学徒制”人才培养模式，提升专业建设内涵;服装营销与管理专业是产业链的终端，是服务型行业，就业率高、薪酬高，正不断被人们认可，在未来的几年该专业人才需求将持续增大，建议可联合大型自主品牌企业开展“订单培养”。

第五，加快做好中高职衔接工作。目前，纺织服装企业录用的主要为中高职毕业生，随着社会经济的快速发展及产业结构的不断变化，人才结构与内涵要求也会随之改变，实用型人才的高移已成为不争的事实。可在维持现有中高职招生制度的基础上，通过自主招生、单考单招等方式，参照职业层级标准和职业教育分级标准，探索“职业道德+知识+技能”的入学考核体系，建立职业教育融通的入学选拔机制。中职生或在职工人通过高级工应知、应会考核，经德育评定推荐可直接进入应用型本科学习。借助纺织服装行业技能竞赛人才培养和选拔机制，技能竞赛决赛获一等奖的职工和学生，可获得技师证书，并可直接推荐升入高一级院校学习。

第六，政校企多方联动，建立专业动态调整机制。政府要建立和完善教育行政部门、行业主管部门、行业协会、企业事业单位等多部门的多方联动机制，充分发挥政府相关职能部门和行业企业在专业设置与布局中的主导作用和资源优势。省级教育行政部门要把招生计划、录取率、报到率、就业对口率、就业率、评估认证结果等作为优化专业布局、调整专业结构的量化指标，并定期对专业办学水平进行认证、评估和检查，对人才培养定位明显不适应社会需求、就业率连续三年低于本省平均专业水平的专业，及时调减招生计划直至停招，同时，把专业评价结果作为职业院校申请省级教育重大项目、核定年度招生计划的重要依据，促使职业院校加强内涵建设。