为什么要对国有企业薪酬进行市场化改革？工资管理市场发展现状及市场投资调研

为什么要对国有企业薪酬进行市场化改革？近年来，国有企业逐步健全壮大，但在工资分配领域还面临一些成长中的烦恼：市场化分配程度不高，工资能增不能减，该高的不高，该低的不低;监管体制尚不健全，部分垄断性程度较高行业企业职工工资增长过快、水平过高，导致不同行业、企业之间工资分配不合理差距较大等。

对此，中国劳动和社会保障科学研究院专家常风林表示，本次改革最大亮点是坚持国有企业工资分配市场化方向。进一步突出国有企业市场主体地位。企业董事会的工资分配管理权进一步落实，国有企业采取更符合市场规律要求的全面预算管理办法制订工资总额预算方案，自主编制、自我约束。

当前，随着国有企业市场化改革的不断深入，国有企业薪酬制度不断改革和完善，目的就是要从体制机制上建立健全企业内部的激励和约束机制，促进资本保值增值和国有企业市场化改革。根据中研普华研究院《2019-2025年中国工资管理系统行业市场前瞻与未来投资战略分析报告》报告显示：

工资管理市场发展现状及市场投资调研

在计划经济体制下，我国国有企业薪酬普遍呈现“大锅饭”现象，激励不足，冗员众多，导致了市场竞争能力较低。在国有出资人缺位的情况下，又出现滥发福利，私分国有资产等内部人控制问题。因此，国有企业的薪酬管理一直存在着“一管就死、不放就乱”的问题。

2018年5月国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》(国发〔2018〕16号)，对工资总额的决定机制、工资总额的管理方式、企业内部工资分配管理的完善、工资分配监管体制机制的健全四个方面全面改革国有企业工资的决定机制。文件规定工资总额的确定要按照国家政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，合理确定年度工资总额。

2019年，为推进市属国有企业高质量发展、全面发起“推进国有企业改革攻势”，我市新修订发布《青岛市市属企业负责人经营业绩考核与薪酬管理办法》，探索市属企业负责人薪酬管理的“去行政化”和市场化改革。23户市属企业负责人在会上签订了2019年度经营业绩责任书。

现行国有企业工资决定机制，呈现工资增长与经济效益“单一挂钩”的特点。根据《意见》，将变“单一挂钩”为“一适应、两挂钩”多因素综合决定。即与劳动力市场基本适应，与企业经济效益和劳动生产率挂钩，不再简单以经济效益论英雄，而是统筹考虑企业经济效益、劳动生产率、劳动力市场价位对标以及政府职能部门发布的工资指导线等多重因素。

从根本上有利于调动国有企业主动参与竞争、规范经营、提升公司治理水平的积极性、主动性。改革赋予自我约束机制强特别是充分竞争行业和领域的国有企业更充分的工资分配自主权，与近年来我国国有企业公司制改革、市场化经营机制改革、落实董事会职权试点等深化国有企业改革政策相呼应，有利于进一步增强国有企业的活力。

据不完全统计，目前已有16地公布了2020年平均工资情况，城镇非私营单位平均工资最高的是深圳，达137310元;其次是江苏的103621元。在我国这样一个有着近14亿人口、9亿劳动力的大国，不断扩大就业、创造更多就业岗位，让劳动者实现体面劳动、全面发展，始终是一个重大战略问题。

工资管理系统充分发挥了其小却精的特点，通过对这个小软件的开发，也是企业认识到了自己在很多方面的不足将加大就业优先政策实施力度，稳定就业总量，改善就业结构，工资管理系统提升就业质量，抓好重点群体就业工作，确保零就业家庭动态清零。

据了解，今年以来工资管理系统已经有上海、北京、浙江、江苏、天津、陕西、宁夏、新疆、黑龙江、西藏、江西这11个省区市启动上涨最低工资标准。

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